理鴻法律事務所

在高度壓力的現代職場環境中，不少上班族常面臨主管或同仁的冷嘲熱諷，或是被交辦根本不可能達成的任務。究竟這些行為只是單純的「主管行使職務管理權」，還是已經跨越法律界線、構成「職場霸凌」？隨著職業安全衛生法修法新制上路，勞動部與法院對於職場不法侵害的預防規範與裁罰力道皆大幅提升。本文將從最新的法律制度出發，協助勞工維護權益、企業主建立完善的合規防治機制。

如何認定是不是職場霸凌？

職場霸凌的法律認定核心在於行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」。只要主管或同仁的言行超越了合理的管理權限，不論是長期的冷落排擠，或是情節重大的單一次公開羞辱，都可能構成違法。

根據《職業安全衛生法》第 22-1 條之明文規定：
「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」

💡 常見誤解澄清：一定要「長期且持續」才叫做霸凌嗎？
答案是：不一定。根據《職業安全衛生法》此次修法理由，雖然職場霸凌一般以「持續性」作為核心構成要件，但法條同時制定了例外條款，若遇到情節足夠重大的極端例外事件，例如主管在全公司同仁面前進行嚴重的人格貶抑、辱罵或恐嚇，即使該不當言行僅發生一次，在法律上仍會直接跨過持續性的門檻，構成職場霸凌。

【合理管理行使 vs. 違法霸凌侵害】

如果遇到了，該怎麼一步步處理？

面對職場霸凌的發生，當事人及雇主應有不一樣的處理方式：

(一) 員工的自救應對 3 步驟

1. 全面蒐證與尋求外部資源：
遭遇不當對待時，第一要務是「保留霸凌證據」。請詳實記錄每次事件的時間、地點、在場人員，並妥善保存文字訊息紀錄（如 LINE 截圖）、錄音紀錄。若因身心壓力就醫，請前往精神科或心理診所開立「醫療紀錄與診斷證明」。同時，可撥打衛生福利部心理健康司 1925 安心專線（24小時服務），或尋求財團法人職業災害預防及重建中心提供的勞工免費心理諮商轉介。

2. 啟動內部申訴與權益保障：
向公司內部負責單位（依人數規模設立）提出正式書面申訴。法律明文禁止雇主因為員工提起申訴（或協助他人證言），而予以解僱、調職、減薪或其他不利之處分。如果雇主有此報復行為，該不利處分依法無效。

3. 採取外部救濟：
若被申訴人是公司的最高負責人，或公司內部調查流於形式、消極處理，員工可直接向地方主管機關（如勞工局）提出申訴。情節嚴重且涉及刑事責任者（如肢體或言語恐嚇、傷害、公然侮辱等），可依法向司法機關提出刑事告訴；亦可提起民事訴訟向加害人與雇主請求精神慰撫金。

(二) 雇主的合規處理 4 步驟

當公司接獲申訴，或因其他原因知悉（如同事反映、風聞）霸凌事件時，應立即啟動法定程序：
1. 立即採取保護措施：採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生的措施，依被霸凌勞工意願調整工作內容或工作場所，落實雙方保密與隔離。
2. 啟動中立調查：對申訴事件進行釐清與調查。申訴人有意願者，得予協調；如協調不成立或無意願，應續行調查。
3. 適當懲戒與登錄：調查屬實後，應對行為人為適當之懲戒或處理（如記過、調職、依勞基法解僱）。同時，雇主必須在中央主管機關指定之網站登錄接獲申訴之事件與處理結果。
4. 紀錄妥善留存：所有的申訴紀錄、調查報告、會議紀錄、教育訓練簽到表，皆須妥善留存至少 3 年以上，以應對勞動檢查。

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常見的爭議點有哪些？(Q&A)

Q1：主管說「我是為了提升你的業績，這只是合理的績效管理」，這樣還能算霸凌嗎？

A：不一定。合法的管理權與職場霸凌的界線，在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。如果主管設定的目標客觀上完全無法達成，或在員工努力趕工時故意不斷塞入無關業務、在公開場合進行人身攻擊而非針對工作內容給予指導，即會被認定為假管理之名、行霸凌之實。

Q2：如果員工只是被同事集體冷落，這也可以向公司申訴職場霸凌嗎？

A：可以。根據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》，「同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工」、「集體排斥」皆屬於排擠與孤立的常見霸凌態樣。只要此行為已影響到勞工在執行職務時的身心健康，雇主知悉後就必須介入處理，否則即屬違反職安法。

Q3：如果公司根本沒有制定任何霸凌申訴管道，員工該怎麼辦？

A：若公司僱用勞工人數達 10 人以上卻未公開揭示申訴管道，或 30 人以上未制定防治措施與懲處規範，即屬違反職業安全衛生法。員工可直接向地方勞工局提出檢舉，主管機關查證屬實後將對雇主處以 3 萬至 75 萬元的罰鍰。

Q4：對霸凌者提起民事訴訟，我可以要求什麼賠償？

A：受霸凌的勞工可以依據民法侵權行為，向加害人（行為人）請求精神慰撫金（慰問金）。如果雇主在過程中消極不作為、未盡防免與保護義務，勞工亦得要求雇主承擔民事上的雇用人連帶賠償責任。

Q5：只要員工一提出申訴，公司就必須立刻把主管停職或調職嗎？

A：公司接獲申訴後的第一步是「採取避免侵害再度發生的適當措施」（如工作場所隔離、暫時調整職務回報線），但並不等於要立即對被申訴人施以懲戒。公司必須秉持中立、雙方保密的原則進行必要釐清與調查，待調查結果確認後，才能依法為適當之懲戒。

本文內容僅為法律資訊之整理，非屬個案之正式法律意見；相關法規及實務見解可能隨時變動，實際情形仍應諮詢專業律師。