理鴻法律事務所

面對不適任或違規的員工，企業常在「資遣」與「解僱（開除）」之間猶豫，一步走錯就可能構成違法解僱。許多企業主常詢問：「員工不能勝任工作，可以直接資遣嗎？」「員工違規可以直接開除嗎？」但實務上，資遣與解僱的法律要件與風險差異極大。

• 🔸解僱分兩類：「資遣」常發生於員工不能勝任工作；「解僱（開除）」則可能發生於員工重大違規，兩者法律要件完全不同。
• 🔸程序要合法：資遣必須遵守「預告期、資遣費、資遣通報」三要件，缺一不可。
• 🔸法院看情理：不論資遣或解僱（開除），法院都會用「最後手段性原則」來檢視，雇主應先採取輔導或懲處等較輕的措施。
• 🔸違法代價高：違法解僱不僅可能要回溯給付薪資，還有高額行政罰鍰與企業商譽的損失。

法律怎麼說？法源依據與實務見解

勞動基準法（下簡稱勞基法）對解僱有嚴格規範，主要分為兩大類型：「經濟性解僱」與「懲戒性解僱」。

(一)經濟性解僱（一般稱作「資遣」，俗稱「裁員」）：勞基法第11條。

• 指公司因虧損、業務性質變更，或員工「對於所擔任之工作確不能勝任」等情形。
• 🔸常見狀況：員工工作表現不佳、業績長年未達標、工作內容錯誤百出等。
• 🔸雇主義務：預先告知（依年資給予預告期）、給付資遣費、辦理資遣通報。

(二)懲戒性解僱（一般稱作「解僱」、「開除」）：勞基法第12條。

• 這是針對員工有「重大違規行為」的處分。
• 🔸常見狀況：無正當理由曠職、洩漏公司機密、嚴重違反工作規則等。
• 🔸雇主義務：不須預告、不須支付資遣費，可以直接終止勞動契約。

企業實務中，最常混淆的就是「資遣」與「解僱」的差異，以下用表格快速整理兩者的法律要件：

不論前述哪一種情況，在解僱或資遣員工時，法律上有要求必須符合「最後手段性原則」。也就是說，當員工違反規定，或企業因營運策略調整而需進行人力調整時，如果有其他可行或較為緩和的措施可以處分員工（例如提供改善機會或進行內部安置），就不可以直接資遣或解僱勞工。

只有在各種手段或方式處分後，仍無法改善時，才能選擇解僱或資遣，也就是解僱必須為不得已的「最後手段」，否則仍會被認定為違法資遣或解僱，導致對雇主產生額外的損失，例如員工主張因為違法解僱，所以雙方聘雇關係仍然存在，最終導致雇主必須支付違法解僱期間的薪資。

實務上，法院通常會求提出具體證據，或是當事人常見的主張，例如：

• 1. 改善通知書、行為改善通知書、績效改善通知書、缺失改善通知書（參考桃園地方法院110年度勞訴字第12號民事判決、臺北地方法院102年度重勞訴字第33號民事判決）。
• 2. 員工輔導紀錄、工作輔導紀錄（臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第27號民事判決、臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第61號民事判決）。
• 3. 懲處紀錄、記過處分（臺灣高等法院102年度重勞上字第3號民事判決、臺灣桃園地方法院100年度重勞訴字第8號民事判決）。

若僅以主觀認定員工不適任，通常難以通過法院審查。特別是已經出現員工申訴、勞資調解或勞檢介入的情況，更應及早處理，以免後續訴訟風險擴大。

若員工認為雇主違法解雇，可能被該名員工主張「解僱無效」，還可能提起「確認僱傭關係存在之訴」主張違法解僱，請求公司繼續支付全額薪資。我們曾處理的某起案件中，一名月薪 8 萬元的主管遭公司解僱後，隨即提起訴訟，最終法院判決公司必須額外再支付超過上百萬元的薪資。更重要的是，《勞動事件法》允許員工聲請「定暫時狀態處分」，也就是請求法院命令公司在訴訟期間繼續發薪，若法院准許，企業除了官司壓力外，還要額外承受沉重的財務負擔。

在行政責任方面，如果解僱員工時未辦理資遣通報，依照就業服務法第 63 條將遭處新臺幣 3 萬元至 15 萬元的罰鍰；如果未支付資遣費，更可能依照勞基法第 78 條遭處新臺幣 30 萬元至 150 萬元的罰鍰，並可以按次處罰。此外，依照勞基法第 80-1 條規定，如果違規而遭處罰鍰，主管機關會公開雇主名稱、負責人姓名、違規情形到勞動部的「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，所有人都可以查詢。

Q1：雇主可以直接開除員工嗎？
A：不行。雇主必須符合勞基法第11條或第12條的規定，否則屬於違法解僱。

Q2：員工違反工作規則，就能直接開除嗎？
A：不一定。法院會審酌該違規行為是否達到「情節重大」的程度。 法院通常會考量：員工是否故意、是不是累犯、對公司造成的實際損害大小、以及員工過去的表現與年資。若只是輕微違規，建議先以記過、扣薪（需符合法規）處理，而非直接開除。

Q3：違法解僱會被處罰嗎？
A：若員工認為雇主違法解雇，可能被該名員工主張「解僱無效」，還可能提起「確認僱傭關係存在之訴」主張違法解僱，請求公司繼續支付全額薪資。 在行政責任方面，如果資遣員工時未辦理資遣通報，依照就業服務法第63條規定將遭處新臺幣3萬元至15萬元的罰鍰；如果未支付資遣費，更可能依照勞基法第78條規定遭處新臺幣30萬元至150萬元的罰鍰，並可以按次處罰。

Q4：資遣費怎麼計算？
A：依勞退新制，每滿一年給半個月平均工資，未滿一年按比例計算，最高6個月。舊制則是每滿一年給一個月工資。可參考勞動部網站。

Q5：資遣要提前多久通知？
A：勞基法第16條第1項規定，依員工年資不同，需提前10天、20天或30天通知。

Q6：大量解僱有特別規定嗎？
A：有。《大量解僱勞工保護法》要求60日前通報並啟動協商程序，否則屬違法解僱。

企業在處理資遣或解僱員工時，往往不是「能不能做」，而是「怎麼做才不會出事」。實務上，許多勞資爭議並非源於解僱本身，而是程序、證據或內部制度未事先規劃所致。

若企業正面臨員工去留、績效不佳或違規行為的處理問題，建議及早諮詢專業律師，協助評估解僱風險、設計合法程序，避免後續高額賠償或訴訟成本。

本所長期擔任企業端的法律顧問，處理勞資爭議，包含解僱合法性評估、制度建置及爭議處理，如有任何問題，歡迎與我們聯繫。