理鴻法律事務所

對於績效不佳的員工，該如何合法解僱？企業應預先規劃「工作規則」與「PIP（績效改善計畫）」，並於執行時確實存證，並依法完成預告、資遣與通報等流程，才能最大幅度地降低可能的法律風險。

為何每間企業都應該要事前規劃「工作規則」與「PIP」

• 1. 工作規則是企業的「遊戲規則」：經由明確揭示，即成為勞動條件的一部分，對勞雇雙方皆具有拘束力。
• 2. 「漸進式懲戒」的必要性：最高法院判決認為，若企業建立了「輔導改善懲戒」的流程，就必須依序執行，不得逕行解僱。
• 3. 解僱的「最後手段性」：解僱是不得已的最後手段，法院要求雇主必須先採取「可行的替代措施」，像是：

• ◾明確告知問題與考核標準
• ◾給予合理 改善期（PIP） 並 提供資源 與 輔導
• ◾期中、期末 考核
• ◾嘗試內部轉調 （如有合適職缺）

若已踐行上述程序，但仍無法改善，雇主才能進入 資遣或解僱 程序。

如何建立合法的解僱程序（工作規則 × PIP）

1. 建立清楚且公開的工作規則

• ◾具體化指標：條文應白話、明確、可運作（儘可能少用「態度不佳」、「業績不佳」等抽象敘述）。
• ◾法定程序：如員工超過 30 人，應依勞基法第70條規定將工作規則送主管機關核備。
• ◾救濟機制：規範員工的申訴管道。

2.導入與職務相符的 PIP 制度

• ◾SMART原則：設定具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關（Relevant）及有時限（Time-bound）的目標。
• ◾證據留存：全程保留會議紀錄、KPI 報表、任務指派紀錄、訓練時數等證據。

3. PIP後續銜接程序

• ◾PIP 結束時工作表現仍未改善：評估是否有合適職位轉調；若無，再評估資遣。
• ◾解僱通知應載明：事由、法律依據、生效日、資遣費計算方式等。
• ◾遵守法定程序：預告期（依年資而定）→資遣費（依「平均工資」計算）→ 資遣通報（原則上離職前至少10日；大量解僱另有提前60日通報及協商規定）。

建立制度 3 大步驟

步驟 1：定清楚遊戲規則

流程應明確、清晰，如：

• ◾績效異常 → 口頭提醒 → 書面警示 → 啟動 PIP → 期中檢討 → 期末考核 → 轉調或擬資遣。
• ◾規則應公開揭示：讓主管與員工都清楚流程、權利義務與救濟管道。

步驟 2：把 PIP 寫成「SOP」

• ◾明確考核流程，如：PIP 90天，分別於第15、30、45、60、75天期中檢討、第90天時期末考核，並預先告知全部期程，且留存告知紀錄。
• ◾證據留存：議程、會議紀錄、出席簽到、KPI　報表、任務指派、工作結果回報、考核結果等。

【理鴻律師叮嚀】如員工於過程中拒絕簽署相關紀錄時，可特別註記「員工參與討論後拒絕簽署」，並以email或紙本再次送達，並留存相關證明。

步驟 3：解僱、資遣程序接軌

• PIP 未通過 → 轉調評估（如有內部職缺）→資遣。

• ◾資遣依據：勞基法第11條第5款「不能勝任工作」
• ◾預告期：勞基法第16條第1項規定，依員工年資不同，需提前10天、20天或30天預告。
• ◾資遣費：依舊制或新制按「平均工資」計算（可參考勞動部網站）。
• ◾資遣通報：原則上應於離職前至少10日向主管機關與公立就業服務機構通報；大量解僱須60日前通報並啟動協商程序。

【理鴻律師叮嚀】 PIP結束後，若拖延很久才進行資遣，發生爭議時會削弱「最後手段性」之主張，故程序銜接應儘量密切。
💡延伸閱讀：企業如何合法解僱員工？員工表現不佳可以直接開除嗎？）

可能的法律風險

• ◾程序瑕疵：（未依公司內規、未給合理觀察期或資源、未通報）→可能被認定違法解僱。
• ◾訴訟風險：員工可能主張解僱無效、僱傭關係存在，並請求復職與補發薪資。
• ◾裁罰風險：未通報或未發給資遣費（或發給不足額），可能會遭主管機關裁罰並公開雇主名稱。

【理鴻律師叮嚀】
依照過往案件處理經驗，即使雇主資遣員工具有相當理由，一旦程序不完備，仍可能被認定違法。且企業除了要面對訴訟壓力外，還可能面臨高額薪資補發與商譽風險。

常見爭議點 Q&A

Q1：沒有送主管機關核備的工作規則（含考核辦法）有效嗎？
A：如規定內容沒有違反法律規定，即使未完成核備，多數情況下仍能作為契約的一部分而生效。但仍建議完成核備，更能降低爭議與行政風險。

Q2：PIP 時間要定多長？一定要90天嗎？
A：法律沒有針對 PIP 天數有硬性規定，重點是「合理觀察期」與「給予足夠資源」，雇主可依職務難度與欲追求的改善幅度，酌予調整天數。

Q3：員工拒絕簽 PIP 文件怎麼辦？
A：會議、面談仍可照常進行，但建議於表單註記「員工參與討論後拒絕簽署」，並由二位以上的主管、人資見證，事後再以 Email、紙本送達員工，作為紀錄。

Q4：如果是員工「重大違規」（如侵占公司財產），也要走 PIP 嗎？
A：不需要。PIP僅針對勞基法第11條第5款的「不能勝任工作」；若員工重大違規，可直接適用勞基法第12條的「懲戒性解僱」。

本文內容僅為法律資訊之整理，非屬個案之正式法律意見；相關法規及實務見解可能隨時變動，實際情形仍應諮詢專業律師。

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【作者簡介】

理鴻法律事務所 郭柏鴻律師（德國慕尼黑大學法學碩士）
律師證號：106臺檢證字第13414號
專長：勞資爭議、不動產事件、工程爭議、個資法
聯絡方式：加入官方Line（ID: @kl.legal）或點擊下方 Line 按鈕

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