理鴻法律事務所

雇主必須符合以下兩種法定情況的至少其中一種，才有資格要求員工簽訂最低服務年限：

• 途徑 A：提供「專業技術培訓」並負擔費用

  提供的培訓必須是讓勞工獲得從事專業工作所需的新技能與知識（例如：航空公司花費鉅資培訓機師），且目的是培育公司不可替代的人才。雇主必須確實支出龐大培訓費用。

  應特別避免：不能僅是讓員工認識企業文化、熟悉工作環境、了解內部規章或一般業務流程。這類「一般性職前訓練」會被法院視為雇主本應負擔的人事管理成本，以此綁定年限將被判定無效。

• 途徑 B：提供「合理補償」

  給予一筆明確為了「使勞工遵守最低服務年限」而設立的專屬補償金。例如每月額外給付一筆特定金額作為綁約補償。

  應特別避免：不能將一般經常性給與、久任獎金，或是單純因為外派產生的「外派加給」、「駐外津貼」當作補償。若補償金名目不清，法院極可能認定約定無效。

即便符合了上述的必要性，約定的「年限長度」也不能漫天喊價，必須綜合考量以下因素，確保在合理範圍內：

• 培訓期間與成本的比例：約定的服務年限長短，必須與雇主負擔的訓練成本、實際培訓期間成合理比例。若僅受訓幾個月卻要求綁約數十年，極易因違反比例原則而被認定無效。
• 人力替補可能性：需考量從事相同或類似職務的勞工，在市場上是否容易尋得替補。
• 補償額度及範圍：雇主提供的補償金多寡，必須與限制勞工離職自由的程度相符。

為了確保員工履約而設立的「違約金」或「返還培訓費用」條款，在簽訂時需注意以下適法性：

• 依比例遞減原則：建議約定若員工提前離職，違約金或應返還的培訓費用，應依據員工「已履約（服務）的年限比例」來遞減扣除。若發生訴訟，法院通常也會依據勞工實際任職時間，比照雇主已受領的利益來酌減違約金額。違約金的上限，實務上有建議應以雇主實際提供的培訓費用為限。
• 納入法定免責事由：條款中應特別注意，依據勞基法規定，如果勞動契約是因「不可歸責於勞工之事由」（例如雇主違法導致勞工被迫離職，或遭到雇主無故解僱）而在最低服務年限屆滿前終止，勞工依法不須負擔違反約定的違約金或返還訓練費用之責任。