理鴻法律事務所

員工離職後，是否還能要求雇主提供出勤紀錄？如果過去有未領取的加班費，還能向雇主請求嗎？雇主是否有義務提供呢？

出勤紀錄保存年限與加班費請求時效：法律規定與常見爭議

即使勞動契約已經終止，勞工在職期間的工時、工資、休假或加班費等權益，仍然受到法律保障，雇主不能因為勞工離職就拒絕提供出勤資料，或不給付勞工尚未領取的加班費。

• ● 出勤紀錄：依勞基法第30條第5項規定，雇主應保存勞工出勤紀錄至少五年。同條第6項並明定，出勤紀錄應逐日記載至「分鐘」為止，且勞工有權申請出勤紀錄的副本或影本，雇主不得拒絕。
• ● 加班費：加班費具有工資的性質，依民法第126條規定，勞工對於加班費的請求權時效為五年。因此，勞工即使已經離職，仍得請求五年內（從應給付之日起算）未獲給付的加班費。（參考最高法院97年度台上字第2178號民事判決）

實務上，「出勤紀錄」往往是該不該應給加班費的關鍵證據，若雇主紀錄不完整或舉證不足，依勞動事件法的規定，法院可能就會認為勞工的主張為真，進而命雇主支付加班費。

• ● 居家或遠距辦公：依據勞動部《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，雇主應與勞工書面約定工作開始及結束、休息、加班的起訖時間以及記錄方式，並可運用手機打卡、GPS、通訊軟體、線上回報等科技工具輔助製作出勤紀錄，以便雇主隨時查核與保存紀錄。

【理鴻律師叮嚀】
現今「遠距工作」也是常見的工作模式，建議雇主針對此種情況訂立明確規範，包括打卡方式、工時認定、加班申請流程與出勤紀錄查詢等機制，作為勞資雙方依循依據，以保障權益且減少爭議。

雇主應如何因應？從資料保存到離職流程的實務建議

為了降低勞資爭議的風險，雇主可從以下三個面向強化管理措施：

1. 1. 確實保存出勤與薪資紀錄：除出勤紀錄應依法保存至少五年外，雇主也應保留薪資單、加班費計算明細等文件。
2. 2. 建立離職勞工資料申請流程：如勞工離職後需要請求相關資料，可以設立明確且一致的申請管道（如填寫指定表單、專責信箱），並設計處理時限（如7個工作天內），讓公司內部流程有跡可循。
3. 3. 簽署離職切結書：勞工離職時，可經雙方合意簽署切結書，明確列出已領取之薪資、結算特休或補償金等，並註記「已無其他未支領之薪資或加班費」。雖無法完全排除未來法律主張，但可作為離職當下狀況的書面記錄，減少舉證壓力。

【理鴻律師叮嚀】
現在許多雇主都會採用人資系統管理出勤與薪資。但方便之餘，仍應定期備份系統資料，並指派專人負責資料彙整與調閱，避免因資料遺失或內容不完整，導致日後的裁罰或訴訟風險。

常見的爭議點有哪些？

Q1：出勤紀錄一定要是打卡紀錄嗎？ LINE、Email 算不算？
A：不以打卡為限。只要能合理反映實際工時，例如系統登入紀錄、工作平台後台紀錄、通訊軟體指示與回報等，都可能被法院採認。

Q2：公司可以要求勞工說明「用途」才提供出勤紀錄嗎？
A：不行。勞基法第30條第6項明文規定，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，故雇主不得附加相關限制或條件。

Q3：簽了離職切結書後，公司還要提供出勤紀錄嗎？
A：仍須提供。簽署切結書不會影響雇主依法應提供出勤紀錄的義務。

Q4：提供出勤紀錄，會不會等於承認加班費沒給？
A：不一定。提供資料是雇主的義務，但紀錄內容是否完整、合理，可能會影響後續的爭議處理結果。

本文內容僅為法律資訊之整理，非屬個案之正式法律意見；相關法規及實務見解可能隨時變動，實際情形仍應諮詢專業律師。

專業法律協助

勞工離職後的出勤、加班費請求問題，雇主若能建立清楚制度、妥善保存紀錄，並留下書面確認，有助於降低爭議發生及應對風險。如果遇到具體勞資爭議或對權責認定有疑慮，建議及早尋求專業人士或律師協助，以確保因應方式合法、合宜、保障自身權益！

本所長期擔任企業端的法律顧問，處理勞資爭議，包含解僱合法性評估、制度建置及爭議處理，如有任何問題，歡迎與我們聯繫。