理鴻法律事務所

勞工最害怕的莫過於被雇主資遣，但有時職務調動比資遣更可怕！有些雇主會用調職來讓員工知難而退、自請離職，這樣可以嗎？雇主調動勞工的職務，要怎麼做才合法？面對雇主違法調職，勞工該如何主張權利？

依照勞基法第 10-1 條的規定，雇主調動勞工工作，除了不能違反勞動契約的約定，並應符合下列原則：

• 1. 除了法律另有規定外，必須基於企業經營上所必須，且不能有不當動機及目的（像是雇主不想付資遣費，就用調職迫使員工自請離職）。
• 2. 對勞工的工資及其他勞動條件，未作不利的變更。
• 3. 調動後的工作，是勞工體能及技術上可勝任的工作。
• 4. 若調動工作地點過遠，雇主應給予必要的協助。
• 5. 須考量勞工及其家庭的生活利益。

只要違反上列原則的任何一項，即使勞動契約中已約定雇主有調動職務的權利，雇主仍然不能調動勞工的工作。

如果勞動契約中並未明文約定雇主有調職權，則法院多會檢視雇主的調職在業務上是否有必要性、合理性，並與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益的程度，綜合考量。若無法通過檢驗，法院就可能認為雇主的調職構成權利濫用而違法。

實務上在判斷調職是否合法時，往往會審酌通勤時間、勞動條件（如工資、工作內容）、調動理由等因素，綜合判斷。

在某個案例中，雇主將公司某部門的辦公地點全數遷往新址，有員工認為通勤時間增加，起訴雇主違法調職。但法院認為，調動並非單獨針對該員工，且增加的通勤時間約 19 分鐘，還在一般社會大眾所能接受的通勤距離內，雇主的調動並未違法。

但在另一個案例中，雇主將員工的上班地點調往外縣市的分店，使員工的通勤時間從原本的 4 分鐘，增加為 40 幾分鐘，且雇主對此沒有提供勞工額外的必要協助，而認為這樣的調職行為屬於違法。

在調職後薪資變更的情形，最高法院曾在 111 年度台上字第 2682 號民事判決中表示，勞工擔任不同工作，受領的工資本就有所不同，只要不是不合理或沒有正當理由的違法減少，尚不能僅以工資總額減少為由，就認定雇主的調職違法，必須就具體個案加以判斷。

若遇到雇主違法調職，員工可以向法院提起「調動無效」或「回復原職」的民事訴訟。且依照勞動事件法第 50 條的規定，勞工可以向法院聲請作成依原工作（或雙方同意的工作內容）繼續僱用的定暫時狀態處分，讓勞工可以在判決確定前，先繼續留在原職。

但若勞工覺得提出訴訟就等於和雇主撕破臉，即使勝訴也不想再留在原公司任職的話，勞工也可以選擇依照勞基法第 14 條第 1 項第 6 款的規定，主張雇主違反勞動契約或勞工法令，導致有損害勞工權益之虞，而由勞工主動終止勞動契約。且此時雖然是勞工自願離職，仍然可以依勞基法第 17 條的規定，請求雇主發給資遣費。