理鴻法律事務所

無論是受僱或加盟，常常會碰到契約包含「離職後Ｏ年內不得從事相同或類似的工作，否則須支付違約金」的條款，在法律上稱為「競業禁止條款」，這樣的條款有效嗎？如果覺得違約金太高該怎麼辦？

所謂「競業禁止」，是指事業單位為了保護商業機密、營業利益或競爭優勢，要求特定人與其約定於「在職期間」或「離職後一定期間、區域內」，不可以受僱或經營相同或類似的業務工作。可能受限制的對象，除了一般勞工外，企業的經營管理者、經理人、董監事、加盟主都有可能成為受限制的對象。

競業禁止條款可分為「在職期間」及「離職後」二種態樣，雖然勞工於下班時間兼差原則上並未違法，但雇主常常會透過勞動契約或工作規則的約束，禁止勞工在競爭對手處兼差，或利用下班時間經營與雇主競爭的事業，如果違反，勞工就可能受到一定程度之處分，情節嚴重者甚至可能遭到懲戒、解僱。

至於離職後的競業禁止約定，由於往往會嚴重限制勞工的工作權，所以法律也設下許多要件。依照勞基法第 9-1 條及勞基法施行細則第 7-1 條以下的規定，必須要符合下列要件，離職後的競業禁止約定才有效：

• 1. 雇主有應受保護的正當營業利益

像是產業銷售、市場情況、客戶資料、產品配方、商業模式、該產業的「Know-how」等營業秘密，都可能是雇主應受保護的利益。

• 2. 勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密

勞工擔任的職務，必須有機會接觸公司的營業秘密。如果所擔任的職務並無機會接觸公司所要保護的營業秘密者（如公司行政庶務人員），就沒有限制其離職後競業的必要。

• 3. 競業禁止的期間、區域、職業活動的範圍及就業對象，必須合理
• 🔸期間：最長不能超過兩年，也不可以逾越該營業秘密或技術資訊的生命週期。
• 🔸區域：應以原雇主實際營業活動的範圍為限。
• 🔸範圍：即不能從事的行業、工作，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
• 🔸就業對象：即新雇主，應具體明確，並以與原雇主的營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。

競業禁止期間，每月的補償金額不能低於勞工離職時平均月薪的 50%，並須足以維持勞工競業禁止期間的生活所需（通常依照當地的每人平均月支出計算），且補償金額須與勞工因遵守競業禁止所受的損失相當。補償金可以約定於離職後一次或按月給付。

要注意的是，離職時平均月薪的 50% 只是最低標準，法院仍然會綜合各項因素判斷補償金額是否合理。且依照法律規定，合理補償不包含勞工在職時受領的給付，因此雇主不能用「在職時已經額外給予補貼」作為免除離職後給予補償的理由。此外，有法院見解認為，補償的金額必須事先明文約定，讓勞工事先知情，這樣對勞工而言才具期待可能性，不能由雇主於勞工離職後片面決定補償金額。

許多競業禁止條款會約定高額違約金，但若違約金額顯不合理，勞工還是可以依照民法第 252 條規定請求法院酌減，法院會參酌客觀事實、當事人社會經濟狀況、當事人實際上所受損害及預期利益等情形，予以酌減，且酌減的空間往往不小。因此若真的簽了競業禁止條款，但認為違約金過高，還是有機會可以透過法律途徑來解套。

你是企業主，想用競業禁止條款來保護自己，但不確定怎麼約定才有效嗎？或你是員工，覺得雇主的競業禁止條款不合理，或簽了才發現違約金太高嗎？有任何問題都歡迎向本所免費線上諮詢喔！