理鴻法律事務所

勞動基準法為了保障勞工的就業權益，規定雇主必須在符合勞基法規定的情形時，才可以解僱勞工，而且可能還必須額外發給勞工一筆「資遣費」。但勞工是否只有在「被解僱」的情況下，才能領到資遣費？相對的，雇主解僱勞工是否一定都必須資遣費，是否有例外？資遣費的金額又該如何計算呢？

首先，在勞工自請離職的情況下，原則上雇主是不須發給資遣費的。但若符合下列勞基法第 14 條第 1 項規定的事由，即使勞工自請離職，雇主仍須發給資遣費：

• 1. 雇主於訂立勞動契約時，有虛偽的意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞。
• 2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為。
• 3. 契約所訂的工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善無效。
• 4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作的勞工有傳染之虞，且重大危害勞工健康。
• 5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬的勞工不供給充分的工作。
• 6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，導致有損害勞工權益之虞。

其中最常見的例子，像是雇主對於加班的勞工未發給加班費、未幫勞工投保勞健保或提撥退休金等，此時勞工可以不經預告就自請離職，而雇主仍須發給勞工資遣費。

至於此時勞工是否能比照一般資遣，另外請求雇主發給預告期間工資，勞基法並未規定，法院判決也沒有定論，但目前多認為勞工不得再向雇主請求給付預告期間工資。

一般而言，雇主若符合下列勞基法第 11 條所規定的情形，就可以預告勞工終止勞動契約，並依照勞基法第 17 條規定發給資遣費：​

• 1. 歇業或轉讓時。
• 2. 虧損或業務緊縮時。
• 3. 不可抗力暫停工作在 1 個月以上時。
• 4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

但若雇主解僱勞工，是因為勞工有下列勞基法第 12 條規定的事由，則雇主可以例外不經預告，就終止勞動契約，且不用發給資遣費：​

• 1. 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
• 2. 勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
• 3. 勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
• 4. 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
• 5. 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 6. 勞工無正當理由繼續曠工 3 日，或一個月內曠工達 6 日者。

資遣費的計算方式，可分為新制及舊制，兩者以 2005 年 7 月 1 日「勞工退休金條例」的施行為分界，只要是在新制施行後「初次就業」、「改選新制」或「離職再受僱」的勞工，都一律適用新制計算資遣費。

在新制下，資遣費由雇主按照勞工的工作年資，每滿 1 年發給 0.5 個月的平均工資，未滿 1 年的部分則以比例計算，合計最高以發給 6 個月平均工資為限。若是舊制，則工作年資滿 1 年應發給相當於 1 個月平均工資的資遣費，且無上限規定。

無論是新制或舊制，雇主都必須在勞動契約終止後 30 日內給付資遣費，如雇主未發給或是不足額發給，主管機關可以裁處30萬元以上150萬元以下罰鍰，且可以按次處罰。