理鴻法律事務所

隨著 #metoo 事件持續延燒，愈來愈多的受害者挺身而出，也讓更多人注意到性騷擾、性犯罪的嚴重性。在職場中遇到性騷擾，往往會令人難以承受，也常常不知道該如何處理或求助，但其實法律對於這種情形已有規範，除了追究行為人本身的責任外，雇主也負有防治性騷擾的義務。而如果是沒有雇主的自由接案工作者，或是求職時遇到性騷擾，又該怎麼辦？

依照性別工作平等法第 12 條規定，對受雇者或求職者的性騷擾可以分為二大類型：

• 1. 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
• 2. 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為雙方間勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。

而性騷擾的行為人範圍很廣，不只是雇主、主管、同事，即使是職場外的第三人（像是客戶、合作廠商等）所為的性騷擾行為，都在本法的規範範圍內。

此外，不只是受雇者，公務員、教育人員、軍職人員、實習生、技術生也都在性別工作平等法的保護範圍內。但如果是互惠性質或接案性質的自由工作者，若受到性騷擾，則要回歸適用性騷擾防治法的規定（詳後述）。

遇到職場性騷擾應如何處理？

首先，若行為已經涉及刑事犯罪，如性騷擾防治法第 25 條的犯罪（乘人不及抗拒而親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為），甚至是刑法妨害性自主、妨害祕密、公然猥褻等犯罪，則可以直接提出刑事告訴，透過刑事訴訟的方式處理。

如果是尚未構成刑事犯罪的性騷擾行為，當受雇者或求職者被雇主性騷擾時，可以向地方主管機關（如地方政府勞動局）申訴。若是被主管、同事或客戶性騷擾，則可以先向雇主提出申訴。性騷擾行為如經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當的懲戒或處理。

在民事求償部分，受僱者可以針對財產上或非財產上的損害（精神慰撫金）請求賠償。且除非雇主能證明已經採取各種法定的防治性騷擾措施，且對事情的發生已盡力防止但仍不免發生者，否則雇主及行為人必須連帶負損害賠償責任。法院並可以依被害人聲請，斟酌雇主與被害人的經濟狀況，令雇主為全部或部分的損害賠償。

依照法律規定，僱用 30 人以上者，雇主應按《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主在知悉性騷擾的情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施。

若是非受雇的自由接案工作者應如何處理？

若是自由接案工作者，則是依照《性騷擾防治法》的規定處理，對於性騷擾者，被害人可於事件發生後 1 年內，向加害人所屬的機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣（市）主管機關提出申訴，並由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣 1 萬元以上 10 萬元以下罰鍰。若是因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他類似關係，利用權勢或機會為性騷擾者，可以加重罰鍰二分之一。