理鴻法律事務所

求職找工作時，看著各種徵人求才廣告，除了工作內容五花八門外，也會發現有的工作是屬於臨時性、短期性或是「一年一聘」等具有時限的工作。但不管任何工作雇主都可以設定期限嗎？只要契約的期限到了，勞工就一定得離職走人？那可不一定！

依照勞動基準法第 9 條第 1 項規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約兩類，如果是屬於「繼續性」的工作，勞雇雙方應成立不定期契約，如果是下列的臨時性、短期性、季節性、特定性的工作，才能成立定期契約：

• 1. 臨時性工作:無法預期的非繼續性工作，工作期間在六個月以內者。
• 2. 短期性工作:可預期於六個月內完成的非繼續性工作。
• 3. 季節性工作:因季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
• 4. 特定性工作:指可在特定期間完成的非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

如果是定期契約，時間到了雙方的勞雇關係就會自動終止。但若是不定期契約，雇主若要終止勞動契約，必須要經由勞工同意或是具有法定事由（如歇業、虧損等），而且原則上有給付勞工資遣費的義務。

是否可以成立定期契約應實質認定

勞雇雙方是否可以成立定期契約，在於該工作性質上是否屬於「非繼續性工作」。依照法院見解，只要勞工所擔任的工作，就事業單位的業務性質與營運而言，是具有「持續性」的需要，而非只有臨時性、短期性、季節性的一時性需要或基於特定目的才需要，該工作就屬於繼續性工作。

因此，雙方是否可以成立定期契約，應以勞工實際從事工作的內容及性質判斷，而非由雇主片面決定該工作是否屬於繼續性工作，而任意與勞工簽定定期契約。

像是有法院判決認為，雖然雇主與勞工簽定一年一聘的契約，但勞工實際從事的均為公司日常具有繼續性的行政工作，甚至還負責正職人員的部份工作，因此認為勞工從事的工作對於公司而言有繼續性的需要，因此即使雙方簽訂的是定期契約，仍然應該認為是不定期契約。

定期契約轉換為不定期契約

即使勞雇雙方先成立了定期契約，但在以下兩種情況，定期契約會被視為不定期契約：

• 1. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思：

定期勞動契約已經屆滿，但如果勞工仍繼續為雇主工作、提供勞務，而雇主未即表示反對意思者，基於保護勞工，會認為雙方已默示同意繼續維持勞動關係，原先的定期契約轉換為不定期契約。

• 2. 雙方連續簽訂定期契約：

在臨時性、短期性工作的情形，為了避免雇主透過持續簽訂定期契約的方式，來規避雇主原本在不定期契約下應負擔的責任，因此當前後定期契約的簽訂間隔未超過30日，而契約的工作時間皆超過90日時，定期契約就會轉換為不定期契約。