理鴻法律事務所

近日有一則新聞，是一位在高雄五星級飯店餐廳打工的單親媽媽，因為飯店排的「兩頭班」讓她無暇照顧患有自閉症的兒子，因此提出離職。這位母親之後對飯店提出民事訴訟，以飯店未投保勞保、提撥勞退為由，請求飯店給付資遣費，但遭判敗訴。難道自願離職也可以請求資遣費嗎？這位母親為何最後會敗訴呢？

所謂的「資遣」，指的是雇主依勞基法第 11 條或第 13 條但書的規定，終止勞動契約，是勞工「非自願離職」的一種。雇主只有在符合法律規定的情況下才能資遣勞工，而且必須要提前預告，讓勞工有時間預作準備、另謀新職。

對於被資遣的勞工，雇主原則上必須給付資遣費，資遣費的計算依勞工適用的是新制或舊制而有所不同。以 2005 年上路的新制來說，勞工每工作滿一年要發給相當於半個月平均工資的資遣費，最高上限為六個月。如果是舊制，每滿一年要發給相當於一個月平均工資的資遣費。

原則上只有被「資遣」時，雇主才需要發給資遣費。但在下列特殊情況下，勞工即使是自願離職，雇主也必須要發給勞工資遣費：

• 1. 雇主於訂立勞動契約時，有虛偽的意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞。
• 2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為。
• 3. 契約所訂的工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善無效。
• 4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作的勞工有傳染之虞，且重大危害勞工健康。
• 5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬的勞工不供給充分的工作。
• 6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，導致有損害勞工權益之虞。

其中最常見的例子，像是雇主對於加班的勞工未發給加班費、雇主未幫勞工投保勞、健保或提撥退休金等，此時若勞工因此而自請離職，雇主還是必須要發給勞工資遣費。

但勞基法同時也規定，勞工如果是因為上述第 6 種情況（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）而要終止勞動契約，必須在知悉該情形的 30 日內，或是知悉損害結果的 30 日內提出。

最開頭提到的單親媽媽的案例，就是因為法院認定她是在知悉飯店未投保勞、健保及提撥退休金後，經過半年才提離職，所以雖然飯店承認有這些違法情形，但因為不符合勞工須於 30 日內提離職的規定，因此仍然不能請求資遣費，判決母親敗訴。

雖然很多人會覺得，這樣對於身為弱勢的勞工很不公平，但因為法律如此規定，法院也只能依法裁判。因此，平時儘量多了解法律相關規定，或是在遇到不合理的對待時，即時尋求專業人士協助，才能確保自己的權益！