理鴻法律事務所

最近博客來與清潔人員間的爭議受到許多人的關注，而本次爭議最核心的地方，就在於法律上對於「承攬」及「僱傭」之間的區別。同樣都是勞務契約，難道真的有差這麼多嗎？二者差別又在哪裡呢？

我們大部分的人在日常生活中都是靠「提供勞務」來換取金錢，而為了規範勞務的提供者與金錢的給付者之間的權利義務關係，雙方會成立一個「勞務契約」，而且不論是透過書面、口頭、網路對話訊息等方式都可能成立。在民法上，這樣的勞務契約主要可分為三類，分別是僱傭契約、承攬契約或委任契約。

所謂的僱傭契約，是指當事人約定，一方於一定或不定的期限內為他方「提供勞務」，他方給付報酬；承攬契約則是當事人約定，一方為他方完成「一定的工作」，於工作完成後給付報酬的契約；委任則是當事人約定，一方委託他方「處理事務」，他方同意處理的契約。單從字面上來看，好像看不出明顯的差別，但其實它們之間差很大！今天我們就先從實務上最容易發生爭議的「僱傭」與「承攬」來介紹。

僱傭契約最大的特色，在於具有「從屬性」，簡單來說就是具有「上對下」、「指揮監督」的性質。而從屬性又可以分為人格上的從屬性、經濟上的從屬性以及組織上的從屬性：

• 1. 人格從屬性：像是工作的時間、地點、方式需要受到指揮監督；必須親自、不能使用代理人代服勞務；不能拒絕被指派的工作；須遵守事業單位的服務紀律，遵守考績、獎懲規定等。
• 2. 經濟從屬性：像是依照勞務領取報酬，不用自行負擔營運風險及營運成本；不是為了自己的營業目的提供勞務；不能與第三人私下交易（不能私接案）等。
• 3. 組織從屬性：指的是勞務提供者被納入事業單位的組織體系，透過同僚分工完成工作。

僱傭關係最常見的例子，就像是公司裡打卡上下班的上班族（當然還是有例外）

相較於僱傭契約具有從屬性，以「提供勞務」作為給付報酬的要件，承攬契約則是以承攬人完成「一定工作」作為給付報酬的條件。承攬人原則上不受給付報酬者的指揮監督，可以自己決定要如何完成工作，而且也可以同時承攬多個工作，不像僱傭契約可能會受到約束。

但相對的，和僱傭契約只要「提供勞務」（不論提供的勞務有沒有達到預期效果）就可以獲得報酬不同，承攬人如果沒辦法「完成工作」就沒辦法獲得報酬的，而且也要自行負擔營運、業務成本及風險。常見的承攬契約像是營建、室內裝修、網站建置等等，種類繁多。

僱傭和承攬都是法律明文規定的契約類型，沒有絕對的優劣，應該要視個案而定。像有些人喜歡彈性生活、自由接案；有些人習慣每天打卡上下班，每月領薪水，不用煩惱業績。而僱傭契約雖然看似對員工的約束比較大，但法律相對的也課與僱主更大的義務。像是勞動基準法就是專門為了保障僱傭契約下的勞工權益所制定，除非另有規定，否則所有具有從屬性的勞雇關係（勞基法稱為「勞動契約」）都要遵守勞基法。至於承攬或委任契約，就不受勞基法規範了。

　　雖然僱傭和承攬的差別很大，但實務上仍然常常會發生「假承攬真僱傭」的情形。因為在僱傭契約下，僱主有更多的義務，像是提供員工勞健保、職災保險、就業保險、提撥退休金、給付資遣費等，都會增加營運成本，所以有些業者就會與勞務提供者簽署「名義上」是承攬契約，但「實質上」卻是不折不扣的僱傭契約，來規避這些義務與成本。

但其實這樣掛羊頭賣狗肉的作法，在法律上是不被承認的。不論是主管機關或是法院判決，最終仍然會回歸到是否具有「從屬性」的判斷。只要符合從屬性的要件，儘管契約名稱寫的是承攬，還是會被認為是僱傭契約，僱主仍然要履行前面提到的那些義務，否則就是違法。

以本次博客來的爭議為例，清潔人員雖然與博客來簽的契約名字叫承攬契約，但不論是打掃範圍、上下班時間都受到公司的指揮監督，因此很可能是屬於實質上的僱傭契約，這也可能是博客來會馬上同意和解的原因。不過雖然民事上已經和解，博客來仍可能必須因為過去違反法令的行為，面臨主管機關的裁罰。

雖然本案因為受到輿論關注，資方很快就妥協，勞工權益得到貫徹，只是實務上類似的案例屢見不鮮，更多的是沒有被關注或沒有資源尋求協助的人。不過現在勞工權益逐漸受到重視，相關救濟管道也不再那麼遙不可及，因此哪天如果發現自己或身邊的人也遇到了類似的困境，記得勇敢尋求協助，法律絕不是只保護有錢的那一方！